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| 蘭花集團 2021-8-13 8:52:19 您是第 682 位讀者 |
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近期，基層一線單位正在轟轟烈烈開展崗位練兵活動，每月月底對所設工種崗位練兵情況給予考核評比，每季度各工種評選出一名技術標兵，到年底評選時從季度技術標兵中評選出年度技術標兵。此舉打破了以往年終評先評優(yōu)靠畫圈打勾或舉手表決這一不盡科學合理的做法，增加了評選的“含金量”，更營造出公開透明的評優(yōu)環(huán)境。
過去，每到年終歲尾評先選優(yōu)，一些單位的做法總讓職工意見頗多，備受詬病。之所以評選出的人被職工說成“含金量”不夠，職工不信服，得不到大家的認同，一個重要原因就是在公開透明上出了問題，在評優(yōu)環(huán)境的營造上沒有下足功夫。這樣評選出來的先優(yōu)者，非但不能起到“獎勵一個，激勵一片”的積極作用，反而適得其反，雖獎勵了一個，卻打擊了一片。近日開展的崗位練兵考評方式和年度技術標兵評選機制，正是抓住了問題的癥結所在，調(diào)動起了職工學技能、比技術的積極性，值得學習借鑒。
評優(yōu)要有“含金量”，就意味著不能搞“排隊分果果”式的輪流坐莊，不管蘿卜大小，有坑就可以占；也不能搞“內(nèi)定”式的暗箱操作，比武場還沒上，名次卻已經(jīng)心知肚明。以類似這樣的方式評選出來的表面的“優(yōu)”，其實恰恰是多數(shù)人心中的“憂”。
評優(yōu)有沒有“含金量”，以及“含金量”的多少，不僅僅是關系獎勵或者獎勵多少的問題，而是折射出一個單位的用人導向問題、工作風氣問題。導向不準、風氣不正，“憂”自然大于“優(yōu)”。
讓評優(yōu)能夠真正添“優(yōu)”而非增“憂”，就要堅決打破“大鍋飯”的思維，走出“論資排輩”、“平均照顧”的誤區(qū)，在機制上嚴起來、在篩選上細起來、在考核上實起來，切實做到公開賽跑、公平掐表。只有這樣，才能讓優(yōu)秀者主動追求更加優(yōu)秀，才能讓后進者積極主動地向優(yōu)秀者看齊，努力提升自己，早日擠進優(yōu)秀者的行列，才能真正營造出比學趕超的良好氛圍。（馬 嘯 作者單位：東峰礦）
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公安備案 14050002000771